副業の実態・意識調査レポート
調査の核心：現代の副業トレンド
このセクションでは、調査結果のハイライトとなる最重要指標を、視覚的に強調されたカード形式で確認できます。副業の「今」を掴む上で欠かせない4つの数値を最初に把握しましょう。
副業の担い手は誰か？ – 実施率の構造
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動機と活動内容：副業を始めた理由と仕事の種類
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副業の経済効果：月収の分布構造
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未来の副業希望者：意向と立ちはだかる課題
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今後の副業意向の全体構成
調査概要と情報源
本レポートの根拠となる調査の基本情報です。データを利用する際の参照元としてご確認ください。
- 📌調査主体: RCDC LLC (https://rcdc-llc.com/)
- 🗓️調査時期: 2022年8月19日～8月23日
- 👥調査対象: 全国の20～69歳の個人 31,481人
- 🌐調査方法: インターネット調査
職業生活の構造的病理と持続可能な医療提供体制への戦略的提言
I. エグゼクティブ・サマリー ▶ 危機的な現状と戦略的提言
日本の医療提供体制は、医療従事者の職業生活におけるウェルビーイング（QWL：Quality of Working Life）が危機的な水準にあることにより、その持続可能性が深刻に脅かされている。株式会社RCDCが医師を除く医療従事者（看護師、リハビリテーション職、その他医療職、医療事務職）を対象に実施した定量調査の結果、医療従事者の「はたらく幸せ実感」は全国の就業者平均を下回り、「はたらく不幸せ実感」は全国平均を上回るという構造的な課題が明らかになった 。
1. 現状の危機的指標のハイライト
最も深刻な指標として、調査対象者の約6割が、仕事への熱意が持てない「不活性」な状態、またはストレスの高い「バーンアウト（燃え尽き）」状態にあることが判明した 。この高率なバーンアウト傾向は、医療現場におけるヒューマンエラーのリスクを増大させ、結果的に医療の質と安全を維持するための基盤を弱体化させている。また、この職業生活の質の低下は、「職場を辞めたい」と感じる医療従事者の増加 に直結しており、慢性的な人材不足をさらに悪化させている。
2. 本レポートの主要な結論
医療従事者のQWL低下は、単に労働時間の問題として捉えるべきではない。本分析の結果、その根源には、ハラスメント・インシビリティ（非礼）の蔓延、特に医師など権限者による心理的苦痛の深刻さ、若年層が求める客観的で透明性の高い人事評価制度の欠如、および職種間の権力勾配に基づく組織文化という3つの構造的病理が存在することが確認された。これらの要因は、職場の心理的安全性を奪い、医療従事者がその専門性を発揮できる環境を破壊している。
3. 即座に実施すべき3大戦略的提言
持続可能で質の高い医療提供体制を確保するためには、以下の戦略的介入が不可欠である。
- ゼロ・トレランス文化の確立➡ 医師を含むすべての権限者によるハラスメント・インシビリティに対し、明確な行動規範と罰則規定を策定し、組織的対処を徹底する。これにより、組織内の心理的安全性を確保し、泣き寝入り構造を解消する。
- 若年層を繋ぎ止める評価透明性の確保➡ 20代（57.3%）を含む一般・スタッフ職が強く求めている、頻度が高く、かつ客観的基準に基づいたフィードバックおよび人事評価制度を速やかに導入し、キャリアパスの可視化を図る。
- ウェルビーイングを医療安全の指標と位置づける➡ 医療従事者の身体的、精神的、社会的な充足度（ウェルビーイング）の向上を、医療の質（QOL）向上およびリスクマネジメントの最重要課題として経営戦略に組み込む。
II. 医療従事者の職業生活におけるウェルビーイングの実態把握
1. 「はたらく幸せ実感」と「不幸せ実感」の定量分析
株式会社RCDCによる調査では、医師を除く医療従事者（非医師）のウェルビーイングの実態が詳細に分析されている 。特筆すべき点として、医療従事者の人生満足度は、看護師群（6.50pt）、リハビリテーション職群（6.53pt）、その他医療職群（6.58pt）、医療事務職群（6.49pt）といずれも、日本の平均スコア（6.15pt）よりわずかに高い水準にあることが示されている 。これは、医療という仕事が持つ社会貢献性や、患者との関係性から得られるやりがいといった内在的な動機付けが、一定程度個人の幸福感に寄与していることを示唆している。
しかし、この人生全体の満足度とは対照的に、「職業生活ウェルビーイング」の指標を見ると、深刻な乖離が見られる。医療従事者の「はたらく幸せ実感」は全国の就業者平均（正規雇用社員の比較群）を下回り、逆に「はたらく不幸せ実感」は全国の就業者平均を上回る傾向にある 。このギャップは、医療従事者が仕事外の生活要素（家族、地域社会、趣味など）で幸福感を補完している一方で、職場環境そのものが慢性的なストレス源となっている状況を浮き彫りにする。職業生活の幸福感が低いという事実は、職場環境の抜本的な改善なくして、専門職としての継続的なパフォーマンスの維持が不可能であることを示している。
2. バーンアウト（燃え尽き）および不活性状態の蔓延
調査結果は、医療従事者が直面している心理的負荷の深刻度を明確に示している。調査対象者の約6割が、仕事への熱意が持てない「不活性」な状態、または極度の疲弊とストレスを伴う「バーンアウト（燃え尽き）」状態にあるとされている 。
60%というバーンアウト・不活性率は、組織の健康度を示す危機的な数値である。このような広範な熱意の喪失は、単なる個人レベルの疲労に留まらない、組織全体の生産性と安全性を著しく低下させる要因となる。高いバーンアウト率は、業務遂行における集中力の低下、意思決定の遅延や誤りを誘発するリスクを高め、結果としてヒューマンエラーの増加に直結する。さらに、患者や同僚への共感性の低下（非人間的なケア）を引き起こし、最終的な離職リスクを著しく増大させる。医療機関の経営層は、この状況を潜在的な医療安全上のリスクとして、極めて高い緊急度をもって対応する必要がある。
3. ウェルビーイングが医療の質と安全に与える影響
医療従事者のウェルビーイングの確保は、単なる労働環境改善の枠を超え、医療機関の提供するサービスの質と安全性を保証するための戦略的な課題である 。世界保健機関（WHO）の定義に基づけば、ウェルビーイングとは単に病気がない状態ではなく、「身体的、精神的、社会的に満たされた状態」を指す 。
医療現場において、このウェルビーイングが確保されている状態は、医療従事者が過重労働やストレスに晒されることなく、医療に専念できる環境整備に繋がる。逆に、バーンアウトが長期化する現場では、過重な負荷とストレスにより判断力や注意力が低下し、EBM（根拠に基づく医療）の推進が困難になる。したがって、ウェルビーイングの向上は、医療の質と安全、ならびに患者ケアの向上に不可欠であると位置づけられる。ウェルビーイングの確保は、人道的な配慮に留まらず、医療機関の機能維持とリスク低減のための最重要課題として経営戦略に組み込まれるべきである。
| 指標 | 医療従事者全体平均 (pt) | 全国就業者平均 (pt)* | 現状の深刻度 |
| 人生満足度 | 6.49 – 6.58 | 6.15 | やや高い |
| はたらく幸せ実感 | 低い | 比較群より高い | 全国平均を下回る |
| はたらく不幸せ実感 | 高い | 比較群より低い | 全国平均を上回る |
| 不活性またはバーンアウト傾向 | 約6割 | N/A | 医療提供体制の構造的危機 |
*注：全国就業者平均は正規雇用社員の比較群との対比を含む。
III. ウェルビーイングを阻害する「構造的要因」の詳細分析
医療従事者のウェルビーイングを阻害している要因は多岐にわたるが、特に組織内部の権力構造と制度的欠陥に起因する構造的な病理が深く関与している。
1. 職場内ハラスメントとインシビリティ（非礼）の構造
A. 発生源と職種間パワーダイナミクスの分析
医療機関における心理的苦痛の発生源に関するデータは、組織内の権力勾配が明確に反映されている。過去1カ月間に職場で心理的苦痛を経験した者のうち、「医師から受けた」と回答した割合が最も高く、33.5%に達している 。これは、「上司や先輩から受けた」（29.7%）や「同僚や部下・後輩から受けた」（21.8%）という経験を上回る結果である。
職種別にこの傾向を比較すると、「看護師群」と「医療事務職群」において、医師からのハラスメントの割合が相対的に高いことが確認された 。これは、これらの職種が日常的な業務において患者ケアや運営において医師と密接に連携し、医師の持つ権威や権限が最も強く及ぶ立場にあるためである。対照的に、「リハビリテーション職群」や「その他医療職群」では、「上司・先輩から」のハラスメント報告が高い傾向にある 。これは、これらの専門職においては、垂直的な専門職内部の階層関係が、心理的苦痛の主要な発生源となっていることを示唆している。この構造的差異を踏まえると、ハラスメント対策は、職種間の機能的・権力的な関連性を詳細に考慮に入れた、カスタマイズされたアプローチが必要となる。
B. ハラスメントがもたらす直接的な組織リスク
ハラスメントの蔓延は、個人の健康被害に留まらず、組織文化の深刻な腐敗と人材流出を招いている。看護師を対象とした調査では、ハラスメントを経験した看護師の約5割が泣き寝入りし、約3割が最終的に退職に至っているという驚くべき実態が明らかになっている 。
泣き寝入りが半数に上るという事実は、「医師がやることは許される業界」「小さい勤務先でトップがハラスメントの当事者であれば改善しづらい」という現場の声が示唆するように、組織的な無力感と心理的安全性の欠如が根付いていることを示している。このような組織では、問題が表面化せず、優秀な人材は外部に流出し続ける。ハラスメントに対する組織的な不作為は、組織内部の信頼関係を崩壊させ、医療安全と質の維持に必要な協調体制を根本から揺るがす最大の要因である。
| 心理的苦痛の発生源（過去1か月以内） | 経験者の割合 (%) | 影響度の高い職種群 | 構造的な示唆 |
| 医師から受けた | 33.5% (最高値) | 看護師群、医療事務職群 | 医師の権力勾配に基づくハラスメント |
| 上司や先輩から受けた | 29.7% | リハビリテーション職群、その他医療職群 | 専門職内部の垂直的階層構造 |
| 同僚や部下・後輩から受けた | 21.8% | N/A | 水平的関係性におけるインシビリティ |
| ハラスメントによる退職・泣き寝入り | 退職：約3割、泣き寝入り：約5割 | 看護職 | 組織文化の機能不全と人材流出 |
2. 不十分な人事評価制度とキャリアパスの不透明性
一般・スタッフ職は、職位別において「はたらく幸せ実感」が低く、「不幸せ実感」が高い傾向にあり、ウェルビーイングの低下が顕著である 。この職位のスタッフは、現場の実務を担う中核層であるにもかかわらず、その貢献が制度的に認識されていない可能性が高い。
特に若年層、すなわち一般・スタッフ職に限定した場合、約半数が人事評価制度を「必要」と回答しており、20代では57.3%と最も高い割合を示している。年代が上がるにつれて必要性の認識はやや低下する傾向にあることから、若年層ほど自身の成果やキャリアの可視化を強く求めていることがわかる。これは、彼らが透明で公正な評価制度を求める現代の労働市場の価値観を反映している。現行の評価システムが、彼らの貢献を公正に認識せず、フィードバックも不十分である場合、彼らはキャリア停滞感を感じ、結果として一般・スタッフ職全体のウェルビーイングを低下させる主要因となる。この世代間ギャップとキャリア停滞感の解消は、人材定着のための最優先事項である。
3. 外部環境要因としてのカスタマーハラスメント（患者・家族対応）
医療従事者は、職場内部のストレスに加え、外部環境、特に患者や家族からの苦情（クレーム）対応体制の不備による心理的負担も抱えている。患者の不安に寄り添うことは医療接遇の基本であるが、過剰な要求や不当なハラスメントに対応する際の組織的な支援体制の欠如が、個々のスタッフのストレスを増大させている。
医療接遇の向上は、病院経営にとって増患・クレームの減少、スタッフのモチベーション向上に繋がるメリットがある 7。しかし、医療現場における接遇は、一般サービス業のように「必要以上に質の高い接遇」を求めるものではなく、むしろ患者との間に「お互いに対等な関係」を築くことが求められる。クレーム対応においては、スタッフが「傾聴力」を発揮しつつも、組織的な対応ルールを明確化し、不当な要求やハラスメントに対して適切な心理的な境界線（バウンダリー）を設定することが重要である。この組織的防御策を確立することが、外部ストレスからスタッフを守る有効な手段となる。
IV. リスクファクターとしての属性分析と人材流出への影響
1. 職位・年代・性別による「はたらく幸せ実感」の差異
ウェルビーイングの低下は均一ではなく、特定の属性間で特に顕著である。
まず、職位による格差が確認されており、前述の通り一般・スタッフ職は管理職・専門職と比較して、「はたらく幸せ実感」が低く、「不幸せ実感」が高い傾向にある 。これは、彼らが現場の最前線で業務負荷を集中して引き受けているにもかかわらず、その評価やキャリアパスが不明瞭であることに起因すると推察される。
さらに、年代と性別による特異性も見られる。特に、30代、また男性の「はたらく幸せ実感」が低く、不幸せ実感が高い傾向にある。30代は、専門職としての経験が成熟し、現場での主要な実務を担当する時期であると同時に、家庭生活（結婚、子育て）との両立を求められるキャリアの中核期にあたる。この多重負荷が、彼らのウェルビーイングを著しく低下させていると考えられる。また、男性の不幸せ実感の高さは、医療現場という女性が多い職種において、男性が抱える特有のキャリアパスの不明瞭さや、ジェンダーバイアス、あるいは心理的なサポート不足を示唆している可能性がある。これらの特定層への集中的な支援策が、全体のウェルビーイング向上に不可欠である。
2. 離職意向の高まりと、持続的な人材確保の難しさ
構造的なウェルビーイングの低下は、すでに深刻な人材流出のリスクとして具現化している。「職場を辞めたい」と感じる医療従事者が増加しているという調査結果は、慢性的なストレスと組織への不満が、最終的に離職という形で表れていることを示している。
この人材流出は、医療機関の経営状況と相まって、深刻な負の連鎖（ネガティブ・フィードバックループ）を引き起こす。多くの医療機関が医業赤字や経常赤字に直面している状況の中で、優秀な人材が流出すると、残存スタッフへの業務集中と負荷増大を招き、さらなるバーンアウトを加速させる。この悪循環は、現場の「技能継承」や「経験値の維持」を困難にし、結果的に医療安全の基盤を揺るがす。
したがって、人材流出の増加を防ぐためのウェルビーイング対策は、単なる人事コストではなく、「医療の持続可能性維持費用」として認識され、緊急性の高い戦略的投資と位置づけられるべきである。
V. 戦略的提言 ▶ ウェルビーイングウェルビーイング向上と医療提供体制の安定化に向けて
医療従事者のウェルビーイング危機を克服し、持続可能な医療提供体制を構築するため、以下の具体的かつ構造的な戦略を提言する。
1. 組織文化改革とハラスメント対策の徹底（構造的病理への直接介入）
最も大きな心理的苦痛源である医師やトップ層によるハラスメントに対処するため、組織全体でのゼロ・トレランス文化を確立する必要がある。
- 医師を含む上位権限者に対する明確な行動規範と教育プログラムの導入➡ 権限の大きさに見合った倫理的責任を明確化し、指導層に特化した倫理研修を必須とする。ハラスメント行為が確認された場合、役職や職種を問わず厳格な罰則規定を適用する。
- 苦痛経験者が安全に訴え出られる内部通報・相談体制の確立➡ 泣き寝入り構造（約5割）を解消するため、ハラスメント対応部署を病院経営層から完全に独立させる。外部の専門家（弁護士、臨床心理士）が関与する第三者機関的機能を持たせ、通報者に対する報復措置を厳しく禁止することで、心理的安全性を法的に担保する。
2. モチベーションを担保する人事評価制度の再構築（キャリアパスの可視化）
特に一般・スタッフ職および若年層のウェルビーイング低下と評価ニーズに対応するため、評価制度の抜本的な透明化と頻度向上が求められる。
- 若年層が求める、頻繁で透明性の高いフィードバックおよび評価システムの設計➡ 20代の57.3%が評価制度を求めている事実に基づき、年に一度の評価ではなく、四半期ごとなど高頻度でのフィードバック機会を制度化する。評価基準は、技術的な成果だけでなく、チーム貢献度、指導能力、およびウェルビーイングへの配慮（インシビリティの有無）といった非技術的な能力（ノン・テクニカル・スキル）を組み込む。
- 職種特性を踏まえたインセンティブ設計➡ リハビリテーション職群のように「はたらく幸せ実感」が他の職種より高い傾向にある要因を分析し、その職種が持つ自律性や専門性発揮の機会を全職種に拡大するモデルとして応用する。これにより、スタッフが自身の成長とキャリアを病院内で明確に見通せるようにする。
| 年齢層（一般・スタッフ職限定） | 評価制度が「必要」と回答した割合 (%) | 戦略的示唆 |
| 20代 | 57.3% (最高値) | 透明性・公正性への強い希求、キャリア志向の明確化 |
| 全体（一般・スタッフ職） | 約半数 | 制度的評価の欠如がウェルビーイング低下に直結 |
3. 現場負荷軽減と心理的安全性の確保（組織的支援の強化）
組織がスタッフの心理的なバッファー（緩衝材）として機能する体制を強化する。
- インシビリティ対応を含む、包括的なメンタルヘルスサポートの充実➡ ハラスメントやクレーム対応による心理的負荷を軽減するため、EAP（従業員支援プログラム）を強化し、すべてのスタッフがアクセスしやすい体制を構築する。特に、心理的苦痛を経験したスタッフに対しては、職務から一時的に離脱し、専門的なケアを受けられる制度を保証する。
- 医療接遇に関する組織的な研修と、クレーマー対応ルールの明確化➡ 患者との関係性を「対等」とし 、不当な要求やカスタマーハラスメントに対しては毅然とした態度で臨むための全職員向け研修を実施する。苦情対応を特定の個人に依存させず、法務部門と連携した組織的な防御策を明確にすることで、スタッフが外部ストレスを個人で抱え込む構造を解消する。
VI. 【結論】持続可能な医療を支えるウェルビーイング戦略の必要性
本報告書は、医師を除く医療従事者の職業生活のウェルビーイングが、全国の就業者平均と比較して構造的に低く、約6割がバーンアウトまたは不活性状態にあるという、日本の医療提供体制にとって極めて憂慮すべき実態を明らかにした。
この危機は、単なる業務量の問題ではなく、組織内の権力勾配に起因するハラスメントの蔓延（特に医師からの苦痛経験が33.5%）、若年層のキャリア志向に応えられない人事制度の不透明性、そして組織文化の機能不全という内因性の構造的病理に深く根差している。これらの構造的要因こそが、医療従事者の離職意向を高め、国民皆保険制度の持続可能性を脅かす直接的なリスクとなっている。
政策決定者および病院経営層は、医療従事者のウェルビーイングの確保を、医療の安全と質を維持するための最優先の戦略的投資と位置づける必要がある。本報告書で提言した、上位権限者によるハラスメントに対するゼロ・トレランスの確立、若年層のニーズに対応した評価制度の抜本的な透明化、および組織的な心理的支援の強化に速やかに着手することこそが、人手不足と高ストレスが長期化する医療現場において、持続可能かつ質の高い医療サービスを保証するための唯一の道筋である。